Kenmerken Groei drijfverenanalyse (GDT-19)

In dit artikel staan kenmerken van deze analyse beschreven. U kunt ook een voorbeeldrapport inzien.

Meetpretentie

Deze analyse meet drijfveren in een werksituatie volgens het Groei werkwaardenmodel, gebaseerd op de Three needs theory van David McClelland (zie verder de paragraaf Theoretisch achtergrond):

• Afwisseling
• Autonomie
• Creativiteit
• Geld
• Invloed
• Leidinggeven
• Ondernemen
• Persoonlijke ontwikkeling
• Privé-Werk balans
• Prestaties/Succes
• Sociaal contact
• Status/Prestige
• Structuur
• Uitdaging
• Zekerheid/Stabiliteit
• Zingeving
• (Overige werkomstandigheden)

Daarnaast meet deze analyse de loopbaanankers volgens de theorie van Schein.

Doel

Het doel van de GDT-19 is een wetenschappelijk verantwoorde en genormeerde (zelf)beoordeling waarmee drijfveren op het gebied van werk, ook wel werkwaarden genoemd, kunnen worden gemeten. Door dit inzicht kan iemand (werkend of werkzoekend) inzien welke drijfveren het belangrijkst zijn om mee rekening te houden bij het kiezen van een passende baan of bij het aanpassen van (bijvoorbeeld bepaald taken) in een functie.

Doelgroep

De deelnemer heeft de volgende kenmerken:

• Leeftijd onbepaald
• Elk opleidingsniveau
• Nederlandse taalbeheersing op de gebieden lezen en begrijpen
• Gemotiveerd zijn voor de afname

Kenmerken

Enkele kenmerken van de GDT-19:

• 180 stellingen over drijfveren/werkwaarden:
• Open stellingen op een 5-punt schaal
• Antwoordrange: Helemaal niet belangrijk-Heel belangrijk
• Gemiddelde afnameduur 20 minuten
• Geen tijdslimiet

Theoretische achtergrond

Het Groei werkwaardenmodel en de GDT zijn ontwikkeld op basis van de Three needs theory ofwel McClellands Theory of Needs van psycholoog David McClelland. McClelland beschrijft zijn theoretisch model in 1961 in het boek "The Achieving Society." Het model schetst dat er 3 soorten behoeften en motivatoren zijn die mensen beïnvloeden in een organisatie:

• Need for achievement (Prestatiebehoefte)
• Need for affiliation (Sociale behoefte)
• Need for power (Machtbehoefte)

McClelland stelt dat we allemaal deze drie soorten motivatie hebben, ongeacht leeftijd, geslacht, ras of cultuur. Welke soort motivatie overheerst, wordt volgens McClelland bepaald door levenservaringen en cultuur. Deze theorie wordt vaak gebruikt in studies over gedrag in organisaties.

Prestatiebehoefte
Mensen die een sterke behoefte hebben aan prestatie werken het liefst aan taken die een gemiddelde moeilijkheidsgraad hebben waarbij de resultaten rechtstreeks verband hebben met hun inspanningen. Prestatiegerichte mensen vermijden situaties waar erg hoge risico’s op mislukking zijn èn ze vermijden situaties waar erg lage risico’s op mislukking zijn. Situaties met een laag risico ervaren deze mensen namelijk als te gemakkelijk om een prestatie van enige betekenis te kunnen neerzetten en situaties met een hoog risico worden ervaren als teveel een kwestie van toeval en te weinig een kwestie van presteren en/of deskundigheid.

Iemand met prestatiebehoefte als dominant motivatiedomein wordt gemotiveerd door het kunnen leveren van concrete prestaties op de werkplek en door een arbeidshiërarchie met promotiemogelijkheden.

Kenmerken van iemand met een sterke prestatiebehoefte:

• Heeft een sterke behoefte om (uitdagende) doelen te stellen en te behalen.
• Neemt berekende/beperkte risico’s om de gestelde doelen te bereiken.
• Werkt graag alleen.
• Ontvangt graag regelmatig feedback op de voortgang en behaalde resultaten.

Sociale behoefte
Mensen die een sterke sociale behoefte hebben, besteden graag tijd aan het aangaan en onderhouden van sociale relaties. Ze vinden het vaak belangrijk en fijn om deel uit te maken van een groep en willen zich graag geaccepteerd en geliefd voelen. Deze mensen volgen graag de geldende waarden en normen in een organisatie en zullen uit angst voor sancties van de groep (afwijzing) nauwelijks deze geldende waarden en normen ter discussie stellen/willen veranderen.

Iemand met sociale behoefte als dominant motivatiedomein geeft de voorkeur aan samenwerking boven competitie of concurrentie. Diegene houdt niet van situaties met een hoog risico of grote onzekerheid in het algemeen. Mensen die behoefte hebben aan sociale verbondenheid werken in het algemeen in functies waarbij sociale interacties een belangrijk onderdeel van het werk zijn.

Kenmerken van iemand met een sterke sociale behoefte:

• Wil graag bij één of meer groepen horen
• Wil aardig gevonden worden en past zich zonder weerzin aan de groepswil aan.
• Heeft voorkeur voor samenwerken boven competitie.
• Houdt niet van grote risico’s of onzekerheid

Machtbehoefte
Mensen die een sterke behoefte hebben aan macht werken het liefst hard en zijn gedisciplineerd. De keerzijde van dit soort motivatie is dat er (te) veel competitie kan ontstaan in een team en dat er teveel win-verlies situaties en te weinig win-win situaties zijn. Sommige teamleden kunnen door deze manier van werken juist gedemotiveerd raken. Anderzijds kunnen door een positieve inzet en begeleiding van deze sterke dynamiek van competitie veel doelen worden bereikt en kunnen teamleden individueel en/of als groep een gevoel van tevredenheid, competentie en groei beleven.

Iemand met machtbehoefte als dominant motivatiedomein geniet van status, (het “winnen” van) discussies,  competitie en het overtuigen of beïnvloeden van anderen. Mensen die behoefte hebben aan macht willen graag hun prestige gedurende hun carrière verhogen door bijvoorbeeld regelmatige promotie(mogelijkheden).

Kenmerken van iemand met een sterke machtbehoefte:

• Wil leidinggeven en beïnvloeden.
• Houdt van het winnen van stevige discussies
• Geniet van competitie en wil winnen
• Geniet van status, prestige erkenning.

Koppeltabel McClelland's Three Needs Model en het Groei drijfverenmodel
Hieronder staat de tabel waarin de drijfveren ofwel werkwaarden van het Groei drijfverenmodel gekoppeld zijn met de achterliggende behoefte volgens McClelland.

Toepassingen voor HRM

De theorie van McClelland geeft de manager inzicht in de dominante motivatoren van de mensen in haar/zijn team. Met dit inzicht kan de manager bepalen hoe zij/hij doelen stelt, motiveert, beloont en feedback geeft. Een stap verder is als de (HR-)manager met het inzicht over het individu waarin men investeert (human capital), de functie/baan zo vormgeeft dat deze helemaal past bij de motivatoren (en wellicht ook de competenties) van deze individuele medewerker.

De (HR-)manager kan de theorie van McClelland op de volgende manier gebruiken in teams:

1. Medewerkers doen de Drijfverentest en krijgen hierdoor inzicht in de belangrijkste drijfveren èn in het dominante motivatiedomein van McClelland.
2. De manager gebruikt de leiderschapsstijl en zorgt voor taken/opdrachten die passen bij de het dominante motivatiedomein van de individuele werknemer. Zo blijft de werknemer gemotiveerd, tevreden en betrokken.

Leidinggeven aan medewerkers met een dominante prestatiebehoefte
Deze medewerkers hebben taken, opdrachten en projecten nodig die uitdagend maar niet onmogelijk zijn. Ze werken graag (een deel van hun werktijd) alleen en worden blij van het overwinnen van moeilijke situaties, dus betrek ze bij het oplossen van problemen in de organisatie. Ze werken effectief of ze nu in een groep werken of alleen en ze willen zichzelf graag verbeteren. Geef ze dus regelmatig eerlijke feedback waarbij complimenten en commentaar in evenwicht zijn.

Leidinggeven aan mensen met een dominante sociale behoefte
Deze medewerkers werken het beste in een groepsomgeving, dus probeer ze deel te laten zijn van een team. Stimuleer samenwerken en probeer ze niet teveel alleen te laten werken. Ze houden niet van onduidelijkheden, onzekerheden en risico’s. Geef taken met veel risico’s of onzekerheden dus aan anderen. Deze medewerker heeft regelmatig persoonlijke aandacht nodig van de leidinggevende om zich gewaardeerd en belangrijk te voelen maar ze houden in het algemeen niet zo van groepsaandacht. Zorg bij het geven van feedback dat complimenten als eerste worden genoemd zodat de medewerker uw, in milde bewoordingen beschreven, commentaar beter kan verwerken.

Leidinggeven aan mensen met een dominante machtbehoefte
Deze medewerkers werken het beste als ze ergens de leiding over hebben en/of ze voor iets belangrijks verantwoordelijk zijn. Ze houden van competitie dus taken oen projecten met duidelijke doelstellingen en beloningen werken het best. Deze medewerkers zijn vaak sterk in onderhandelen en overtuigen dus taken rondom deze competenties zijn passend in hun functie. Geef feedback direct en zonder “milde bewoordingen”, gewoon zoals het is, en geef ze tegelijk uitzicht op uitdagende taken en promotiekansen.

Toepassingen voor coaching

De GDT-19 kan worden ingezet bij coaching. De coachee kan met het inzicht in de drijfveren/werkwaarden uit de drijfverenanalyse:

• beter en bewuster vacatures zoeken en selecteren
• gemakkelijker en concreter de motivatie voor de baan onder woorden brengen in de sollicitatiebrief/motivatiebrief en in het sollicitatiegesprek.
• bij een sollicitatiegesprek, naast beroepsinhoudelijke vragen, ook gelijk vragen over werkwaarden stellen om te bekijken of ze aansluiten.
  Bijvoorbeeld over Autonomie: “Heb ik de vrijheid om zelf mijn werkmethode te kiezen?” of over Sociaal contact: “Wordt er gezamenlijk in de kantine gegeten om 12 uur?” enzovoorts. Hierdoor kan iemand beter inschatten of zij/hij bij de functie en bij de organisatiecultuur past. Zie lijst met Vragen over werkwaarden!
• beter voor zichzelf zorgen/opkomen doordat zij/hij weet wat belangrijk is, bijvoorbeeld als taken worden verdeeld tijdens werkoverleg.
• een beter beeld van zichzelf (meer zelfkennis) ontwikkelen als zij/hij bewust is van de eigen werkwaarden. Dit geeft iemand zelfvertrouwen, stuurt gedrag en maakt mentaal sterker.
• in de huidige baan aanpassingen proberen te maken op basis van de voor haar/hem belangrijke werkwaarden waardoor degene gelukkiger wordt in het werk.
• een beroep en baan kiezen die beter bij haar/hem passen en heeft dan meer werkplezier en meer succes dan in een baan die minder goed bij haar/hem past.

De GDT-19 kan samen met de Big Five persoonlijkheidsvragenlijst en de Groei competentie analyse ingezet worden om een compleet beeld van iemand te krijgen voor het vinden van een juiste baan of het verbeteren van de huidige baaninhoud.

Begeleiding

Als een testbegeleider van een organisatie of een ander persoon naar aanleiding van de resultaten en gegenereerde interpretaties een advies wil uitbrengen aan of over de deelnemer, dan dient deze persoon:

• voldoende kwalificaties, licenties en autorisaties te hebben om psychologische vragenlijsten te gebruiken voor dit doel.
• te handelen in overeenstemming met de algemene voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., de geldende wet- en regelgeving en andere van toepassing zijnde richtlijnen zoals die van de beroepsethiek. 

Beperkingen

Het is niet bekend of er (leeftijd)groepen mensen zijn voor wie de GDT-19 niet geschikt is.

Afname

Afnames worden via het online testsysteem op www.testcentrumgroei.nl uitgevoerd. Dit is een systeem waar organisaties een account voor kunnen aanvragen en waar één of meerdere zogenaamde “testbegeleiders” uit naam van deze organisatie hun testdeelnemers kunnen uitnodigen voor diverse tests. Het is goed om testdeelnemers ruim voor de afspraak waarin de rapportage wordt besproken de gelegenheid te geven om de test te maken en ze dus ruim van tevoren uit te nodigen voor een testafname.

De testdeelnemers kunnen met de inloggegevens van de uitnodiging de testafname starten. De instructie voor de testafname wordt in het scherm weergegeven als de testdeelnemer de test start. Testdeelnemers kunnen zelf hun uitslag direct na de testafname bekijken in een afgeschermde online omgeving, tenzij de organisatie, in het belang van de testdeelnemer, inzage in de resultaten tijdelijk heeft afgeschermd omdat men de uitslag samen met de testdeelnemer wil bekijken tijdens een begeleidingsmoment. De testafname dient in 1 keer te worden afgerond. Onderbrekingen mogen niet langer duren dan 20 minuten vanwege de sessie- en privacy instellingen.

Voor de testafname is het niet nodig dat deze in een gecontroleerde omgeving wordt afgenomen; het is immers een zelfbeoordeling waarin geen goede en foute antwoorden zijn. De testdeelnemer kan de test op elke rustige plek maken waar zij/hij zich voldoende prettig voelt.

Technisch gezien is er een stabiele internetverbinding nodig met een basale bandbreedte, een apparaat met een browser en de invoermogelijkheden van een computermuis/touchpad en een (al dan niet digitaal) toetsenbord. Op het apparaat moet een up-to-date browser geïnstalleerd zijn.

Meer informatie over de ontwikkeling van en het (statistisch) onderzoek naar deze test kunt u lezen in de handleiding die via het account Mijn testcentrum beschikbaar is.

Heeft u nog een vraag? Bel of mail ons dan gerust: